Augmenter l'efficacité de la présélection

  • Dans le cas de recrutements en volume (apprentis, stagiaires, vendeurs), isoler les meilleurs profils parmi un large vivier de candidats peut se révéler très chronophage.
  • Les assessments (tests d'aptitudes, questionnaires de personnalité...) facilitent la présélection des profils. 

Qu'est-ce que le recrutement en volume ?

Lors de campagnes de recrutement traditionnelles, l'organisation vise à recruter par exemple 200 personnes. On parle de recrutements en volume ou en masse lorsqu'un grand nombre de postes doit être pourvu rapidement, par exemple le recrutement de plus de 20 000 candidats dans le monde entier. 

4 challenges du recrutement en volume

  • Recruter systématiquement les meilleurs candidats - en adéquation avec le poste et avec les valeurs de l'entreprise.
  • Mettre en place un processus de recrutement très efficace, validé par les managers. 
  • Proposer une expérience candidat différenciante.
  • Rendre le processus de recrutement accessible sur mobile, pour faciliter et accélérer les échanges. 
     

Recrutement en volume : les raisons

De nombreux évènements peuvent être à l'origine de recrutements en volume : 

  • Les pics d'activité saisonnière. Magasins à Noël, restaurateurs, hôteliers, parcs d'attractions, centres de loisirs, agences de voyage… De nombreux acteurs doivent recruter plus de personnel notamment temporaire ou à temps partiel en raison d'un pic d'activités.
  • Une augmentation rapide du business. Centres d'appels, organismes de recherche, cabinets de conseil... Certains employeurs doivent recruter rapidement suite à un nouveau contrat important ou à la création d'une nouvelle ligne de produits.  
  • Une expansion géographique. Lors de l'ouverture d'un nouveau bureau, les organisations peuvent être amenées à recruter beaucoup de nouveaux employés.

Filtrer les candidatures assez tôt dans le processus de recrutement afin de ne rencontrer que les meilleurs en entretien : le défi des recrutements en volume se situe principalement dans la présélection et l'autosélection.

Identifier le meilleur matching candidat/poste permet de prédire quel candidat réussira le mieux dans le poste.  

Comment identifier au plus tôt les meilleurs candidats ?

  • Identifier les caractéristiques et compétences qui permettent de réussir dans le poste.
  • Proposer des immersions aux candidats via des simulations réalistes du poste.
  • Déterminer les KPI et des seuils de sélection.
  • Rationaliser et normaliser le processus.

Jurys Inn recrute son personnel d'hôtel

Challenge
Repenser le recrutement de son personnel d'hôtel en détectant les meilleurs profils tôt dans le processus. 

Solution
1) Etude des compétences des collaborateurs en poste les plus performants afin de recruter des profils similaires. 

2) Mise en place de la solution incluant un Questionnaire de Jugement Situationnel en ligne pour évaluer le candidat dans des mises en situation.

3) La solution fournit un score de matching avec le poste pour chaque candidat. En fonction de ce score, seuls les meilleurs candidats sont retenus. 

Résultats

  • Sur 40 000 candidatures annuelles, seules les candidatures adéquates sont étudiées - les inadaptées (+ de 62%) sont mises de côté.
  • Les RH ont aussi identifié les profils les plus susceptibles de quitter rapidement l'entreprise.
  • "Passant moins de temps à trier les candidatures, les managers consacrent leur temps aux meilleurs candidats." Sam Shepherd, Head of HR chez Jurys Inn

Le retailer Elkjøp recrute ses vendeurs en magasin

Challenge
Pourvoir 2000 postes de vendeurs en magasin par an en recrutant les meilleurs afin d'augmenter le chiffre d'affaires.

Solution
1) Identifier les compétences clés des meilleurs vendeurs afin de recruter les futurs performers sur ces critères. 
2) Repenser le processus et y inclure des assessments (personnalité et aptitudes) intégré dans le SIRH.  

Résultats

  • + 18% de chiffre d'affaires et + 23% de marge
  • Des économies totales de 9,775 millions d'euros
  • - 5h de temps passé à recruter par processus (soit 390 k€)

Comment garantir un recrutement efficace & une bonne expérience candidat ?

Proposer un processus de recrutement dont toutes les étapes sont gérées sur le SIRH permet une expérience candidat plus agréable. 

Les assessments Aon sont intégrés dans de nombreux ATS/SIRH.

Comment encourager les meilleurs candidats à postuler ?

  • Favoriser l'auto-sélection pour inciter le candidat à postuler (ou non) pour le job. 

  • Proposer une immersion du candidat dans le poste afin de lui donner un aperçu de ses missions et de la culture d'entreprise.

Seuls les candidats ayant bien appréhendé le poste, ses exigences et la culture d'entreprise postuleront. 

Parks and Resorts recrutent son personnel d'animation

Anton Knopff explique l'utilité d'un Questionnaire de Jugement Situationnel dans le recrutement du staff saisonnier des parcs d'attractions de Parcs and Resorts. 

"20 0000 candidats postulent chaque année. Nous voulions trouver un moyen efficace de savoir s'ils peuvent rejoindre l'aventure Parks and Resorts."

Helping candidates to understand the job – Realistic Job Previews

Realistic Job Preview by cut-e

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What does this assessment measure?

Realistic Job Previews (RJPs) assess the suitability of potential job applicants for an organisation or industry by providing an insight into the specific role, company or sector. The potential applicant learns about the day-to-day challenges and tasks of the role and discovers the strength of fit between the job and him or herself.

What is the task?

The potential applicant is presented with typical on-the-job scenarios and asked: What would you do in this situation?  Feedback is provided immediately, and tailored to the responses given by the individual.

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14 étapes pour réussir vos recrutements en volume

Découvrez comment une approche mobile du recrutement peut vous aider à dénicher les bons candidats lors de recrutements en volume.

Data Analytics : prendre de meilleures décisions Talent

Prendre des décisions RH basées sur la data permet de recruter des talents qui resteront plus longtemps, seront plus performants et engagés. Les impacts sur la satisfaction client et la performance commerciale sont directs.

Moins de temps passé à recruter. Plus de chiffre d'affaires !

Luxottica / Sunglass Hut a vu son temps passé à recruter se réduire de 40% et son chiffre d'affaires horaire augmenter de 12,5%. 

"Faire passer des assessments aux responsables de boutiques nous a permis d'identifier plus rapidement les meilleurs candidats et donc d'apporter le support nécessaire aux points de vente.”Mr Scott Schroeder, Director for Talent Acquisition à Luxottica Retail Australia

Noël : 5 étapes pour des recrutements saisonniers réussis

Pour faire face aux pics d'activité des fêtes de fin d'année, les grandes enseignes préparent et otpimisent leurs recrutemens en amont. 

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